Onboarding av nyansatte og hvilken betydning det har for turnover i organisasjoner

Abstract

Forskning viser at mange nyansatte avslutter arbeidsforholdet allerede i løpet av det første året. På bakgrunn av dette ønsker vi å belyse hvordan en kan legge til rette for at nyansatte tilpasser seg i organisasjonen på best mulig måte. I denne sammenheng har vi sett på begrepet onboarding, også kalt organisasjonssosialisering, og undersøkt hvordan en vellykket onboarding av nyansatte kan ha en effekt på deres intensjoner om å bli i organisasjonen. Oppgavens problemstilling er følgende; Hvordan kan en tilpasset onboarding prosess bidra til å hindre at nyansatte slutter i jobben i løpet av det første året? For å kunne besvare problemstillingen er det blitt hentet ut relevant teori på området som indikerer at opplevd mestringsevne, rolleavklaring, sosial integrasjon og kulturbevissthet er viktig for en vellykket onboarding av nyansatte. Det viser seg også at bruk av rollemodeller og fokus på forpliktelsesorientert HR er faktorer som ytterligere bidrar til at nyansatte tilpasser seg i organisasjonen. Dette har gitt utgangspunkt for innhenting av data. Vi har benyttet kvalitativ metode og gjennomført fire dybdeintervjuer i to organisasjoner, hvorav to informanter var fra HR avdelingen og to medarbeidere som nylig hadde vært igjennom en onboarding prosess. Vi ønsket å undersøke i hvilken grad organisasjonene la til rette for mestringsevne, rolleavklaring, sosial integrasjon og kulturbevissthet hos nyansatte, og hvilken betydning rollemodeller og forpliktelsesorientert HR har for onboarding prosessen og turnoverintensjon. Resultatene av undersøkelsen indikerer at organisasjoner som legger til rette for at nyansatte opplever mestring, rolleavklaring, sosial integrasjon og kulturbevissthet i løpet av onboarding prosessen trolig vil kunne vise til lavere turnover. Våre funn antyder videre at rollemodeller er spesielt egnet for integrering av nyansatte. Organisasjoner som har fokus på å utvikle en gjensidig forpliktelse mellom medarbeider og organisasjon kan, i følge våre funn, skape medarbeidere som er mer motvillige til å avslutte arbeidsforholdet.