Etnisk diskriminering i rekrutteringsprosesser

Abstract

Hensikten med denne oppgaven har vært å undersøke følgende problemstilling:

Hvordan kan virksomheter redusere muligheten for at det forekommer etnisk diskriminering i rekrutteringsprosessen?

For å undersøke problemstillingen formulerte jeg fire antakelser om hva som kan føre til mindre etnisk diskriminering.

Det teoretiske grunnlaget for oppgaven er en samlet presentasjon av teori og tidligere forskning. Denne delen gjør rede for omfanget og årsaker til etnisk diskriminering, og belyser relevante deler av rekrutteringsprosessen.

Oppgavens metodiske tilnærming er kvalitativ, med bruk av intervju som datainnsamlingsmetode. Informantene er valgt ut etter et strategisk utvalg, basert på at de har kompetanse om rekruttering. Jeg har gjennomført tre semistrukturerte dybdeintervjuer, med tre ulike informanter, fra tre ulike virksomheter. Jeg har transkribert og kodet intervjuene, som utgjør grunnlaget for analysen.

Analyse- og diskusjonsdelen er strukturert etter de fire antakelsene definert i innledningen. De analyseres og diskuteres opp mot mitt eget datamaterialet, og presentert teori og tidligere forskning, hver for seg. Denne delen avslutter med noen oppsummerende refleksjoner om hvordan antakelsene kan henge sammen.

Svaret på problemstillingen er at det er flere måter virksomheter kan redusere muligheten for etnisk diskriminering i rekrutteringsprosessen på. Særlig viktig er det å til rette legge for en mest mulig objektiv og kvalifikasjonsbasert rekrutteringsprosess. Dette kan gjøres gjennom en grundig jobbanalyse, og bruke den som struktur og utgangspunkt for videre seleksjon. De som foretar rekrutteringen, bør ha riktig kompetanse om hvordan kandidatene skal vurderes etter de forhåndsdefinerte kvalifikasjonene. I tillegg kan det være hensiktsmessig at flere vurderer de samme kandidatene for å sikre en objektiv vurdering. Anonyme søknadsprosesser kan brukes for å sikre objektiv seleksjon, men det er ikke nødvendigvis et godt virkemiddel for å redusere muligheten for etnisk diskriminering. Jeg peker på muligheten for at endring i rekrutteringspraksisen, kan føre til endringer i holdninger. Samtidig understrekes det med at arbeidet for å redusere etnisk diskriminering krever endringsvilje.