Feilkilder i jobbintervjuet: En kvalitativ studie om feilkilder i jobbintervjuet

Abstract

obbintervjuet er den mest benyttede seleksjonsmetoden i norske virksomheter (Thon 2018, sitert i Johansen og Sætersdal 2018, 103). På tross av dette, viser de siste 60 årene med forskning at jobbintervjuet er lite egnet til å indikere jobbsøkeres fremtidige prestasjoner (Mayfield, 1964; Arvey & Campion, 1982; Webster. 1982; Dipboye, 1982; Kohn & Dipboye, 1998; Eder & Harris, 1999, sitert i Skorstad 2015, 57). Blant årsakene til seleksjonsmetodens lave treffsikkerhet er aktive og passive vurderingsfeil som begås ved innsamling, mottak og behandling av kandidatinformasjon (Eder og Ferris 1989, sitert i Skorstad 2015, 61). Disse vurderingsfeilene omtales på fagspråket som feilkilder. Fordi forskning indikerer at bevissthet rundt og kunnskap om feilkilder kan bidra til å redusere disse, og slik bidra til en mer rettferdig rekrutteringsprosess (Gifford 2014, sitert i Thomas & Reinmann 2023), ønsket vi å undersøke hvordan rekrutterere og kandidater fortolker og forholder seg til feilkilder i jobbintervjuet. For å hjelpe oss med dette har vi utformet følgende problemstilling: Hvordan fortolker og forholder rekrutterere og intervjukandidater seg til feilkilder i jobbintervjuet?

For best mulig å kunne besvare studiens problemstilling anså vi det som hensiktsmessig å utforme tre forskningsspørsmål:

Forskningsspørsmål 1: Hvordan er rekruttereres bevissthet rundt feilkilder i jobbintervjuet? Forskningsspørsmål 2: Hvordan fortolker intervjukandidater feilkilder i jobbintervjuet? Forskningsspørsmål 3: Opplever rekrutterere at feilkilder i jobbintervjuet kan unngås?

Masteroppgaven tar utgangspunkt i nasjonal og internasjonal teori og forskning på fagfeltene rekruttering, jobbintervjuer, feilkilder og feilansettelser. Dessuten har vi samlet inn kvalitativt datamateriale ved hjelp av ti dybdeintervjuer med interne og eksterne rekrutterere, og en fokusgruppe med ni informanter som tidligere har deltatt i jobbintervjuer. Studien har resultert i fire funn. Vi håper studiens funn vil være av nytteverdi for rekrutteringsbransjen, og at masteroppgaven vil være et springbrett for videre forskning.

Studiens første funn indikerer at de interne og eksterne rekruttererne som deltok i vår studie har lav til moderat bevissthet rundt feilkilder i jobbintervjuet. Selv om mange av rekruttererne hadde overordnet kjennskap til tematikken og hadde noe erfaring med ulike feilkilder, opplevde vi likevel deres forståelse av når, hvordan og hvorfor disse oppstår som lav til moderat. Studiens andre funn indikerer at enkelte av rekruttererne som deltok i vår studie fortolker visse feilkilder med positivt fortegn. Heller enn å forsøke å unngå bruk av magefølelse og intuisjon, fant vi at enkelte informanter aktivt brukte disse feilkildene som et verktøy for å fatte gode seleksjonsbeslutninger. Videre indikerer studiens tredje funn lav tillitt til bruk av arbeidspsykologiske tester som del av rekrutteringsprosessen. Den lave tilliten gjorde seg gjeldende både hos rekruttererne og hos intervjukandidatene som deltok i vår studie. Sist, men ikke minst, indikerer studiens fjerde funn at feilkilder i jobbintervjuet kan reduseres, men ikke unngås helt. Fordi jobbintervjuer gjennomføres av mennesker, vil ubevisste personlige og skjønnsmessige vurderinger av kandidater sjelden kunne unngås helt, og feilkilder vil kunne oppstå. Selv om feilkilder vil kunne reduseres ved hjelp av ulike tiltak, vil de av denne grunn ikke kunne unngås fullstendig. Vi opplevde rekrutterernes bevissthet rundt tiltak for redusering av feilkilder som lav til moderat.