Mangfoldsledelse: Inkludering av etnisk mangfold i arbeidslivet

Abstract

Formålet med bacheloroppgaven er å undersøke hvordan etnisk mangfold i arbeidslivet preger, inkluderes og benyttes i ASKO, med spesielt vekt på mangfoldsledelse som styringsverktøy. Det har resultert i følgende problemstilling; Hvordan jobber ASKO med inkludering av etnisk mangfold? Hva er deres lederfilosofi og kan de som organisasjon dra nytte av mangfoldsledelse? For å besvare problemstillingen har vi utarbeidet følgende to forskningsspørsmål; 1. Hva bør man fokusere på når man skal inkludere etnisk mangfold i organisasjonen? 2. Mangfoldsledelse - den riktige veien å gå for å utnytte mangfoldet i organisasjonen? Det teoretiske grunnlaget for oppgaven baserer seg på teori og forskning om mangfold, hvor hovedfokus er på inkludering av etnisk mangfold og mangfoldsledelse. Mangfold benyttes i dag som et vidt begrep og kan omfatte både kjønn, alder, etnisitet og funksjonshemming. Vi har derfor valgt å avgrense vår oppgave til å handle om etnisk mangfold. Mangfoldsledelse kan i mange sammenhenger betraktes som en måte å lede arbeidsstokken på, men det ligger mye mer i begrepet enn som så. For å drive effektiv og verdiskapende mangfoldsledelse må det prege både organisasjonsformen og lederskapet. Det holder ikke at man kun besitter mangfold, man må også anvende, anerkjenne og verdsette mangfoldet i organisasjonen. Det er dette vi ønsker å se på i forhold til hvordan ASKO jobber med sitt mangfold. Ved å belyse vår problemstilling ønsker vi å bidra ved å sette fokus på etnisk mangfold i en stor organisasjon som ASKO. Som metodisk tilnærming har vi benyttet oss av et kvalitativt forskningsdesign. Datainnsamlingen består av innhenting av allerede eksisterende forskning og aktuell litteratur, samt gjennomføring av seks semi-strukturerte dybdeintervjuer. Utvalget består av tre teamledere, to rekrutteringsansvarlige og én leder for organisasjonsutvikling. Som grunnlag for analysen har vi transkribert og fargekodet alle intervjuene og satt disse funnene opp mot aktuell teori. Konklusjonen vår viser at mangfoldsledelse er et mye mer komplekst tema enn først antatt. Det kan ikke alene betraktes som én lederstil, men er et fenomen som må anvendes og forstås i en større og helhetlig organisatorisk sammenheng. En vellykket praksis av mangfoldsledelse vil derfor innebærer en solid innsats fra organisasjonens ledelse som setter temaet på agendaen, fjerner eventuelle fordommer og tar høyde for dette i utarbeidelse av mål og strategier. I tillegg krever det en ledelse som tilrettelegger og gjør det mulig for inkludering på arbeidsplassen. Vi har sett at det vil være hensiktsmessig å være en multikulturell organisasjon for å drive mangfoldsledelse, noe det ofte er vanskelig å oppnå. Våre funn viser at ASKO ikke kan betegnes som multikulturell, men at de befinner seg i en gråsone mellom å være en multikulturell- og en mangfoldig organisasjon. ASKO er en organisasjon som er opptatte av å inkludere etnisk mangfold, noe som eksempelvis viser seg gjennom at de tilbyr arbeidstakere arbeidspraksis. Samtidig har de etter vår mening et noe vagt syn på fenomenet mangfold, noe vi mener hindrer de i å drive god mangfoldsledelse. Intervjuene våre viser at lederne mener at etnisk mangfold er et positivt tilskudd til virksomheten og uttrykker stor iver etter å inkludere et stadig større mangfold. Det vi derimot kan se, er at det forekommer et gap ved at mangfoldet ikke er like høyt representert i de øvre nivåene i organisasjonen. Dette kan det finnes naturlige forklaringer på, og er noe det bør rettes bevissthet ovenfor i fremtiden.