Kjønnsbalanse i ledelse i 2020

Abstract

Denne studien handler om kjønnsbalanse i ledelsen, et viktig og dagsaktuelt tema. Historisk sett finnes det flere kvinnelige ledere nå enn noen gang, men likevel gjenstår det en lang vei før paritet mellom menn og kvinner er nådd. Forskningen er spredt med ulike årsaksforklaringer og kontekster, og det finnes ingen beste praksis for å nå kjønnsbalanse på ledernivåene. Formålet til denne studien er derfor å bidra med empiri om hva et norsk, internasjonalt eid selskap gjør i praksis for å nå målet om en høyere kjønnsbalanse i ledelsen. Studien tar et organisatorisk perspektiv og gjennom en casestudie undersøkes problemstillingen: Hva gjør et selskap for å nå målet om kjønnsbalanse i ledelsen? - hvor det både undersøkes hva selskapet har gjort og gjør, samt videre planer og en vurdering av selskapets endringsprosess mot en høyere kjønnsbalanse i ledelsen. Selskapet har de siste par årene vært synlige utad i media om sitt arbeid med kjønnsbalanse og betraktes derfor som en optimal kontekst for å adressere studiens problemstilling. Problemstillingen er derfor praktisk anlagt i en kvalitativ tilnærming og består av datamateriale fra semistrukturerte dybdeintervjuer av representative informanter fra selskapet.

Studiens teoretiske bidrag er et rammeverk for en helhetlig vurdering av inndelte praksiser og påvirkninger fra organisasjonskultur og struktur, og hvordan det samlet virker inn på implementeringen for kjønnsbalanse. I tillegg har empirien belyst en casestudie i en norsk kontekst og siden det teoretiske rammeverket hovedsakelig baserer seg på utenlandsk forskning, bidrar det til å gi en dypere innsikt i den norske litteraturen, samt hvordan andre selskaper i næringslivet kan jobbe mot kjønnsbalanse. Praktiske implikasjoner fremkom i studiens funn.

Funnene til studien tydet på at selskapets arbeid for kjønnsbalanse hovedsakelig virket å være påvirket og initiert av selskapets CEO. Av det utviklede teoretiske rammeverket fremsto det ingen entydige svar i henhold til HR-praksisene, likevel fremkom det at de individrettede praksisene utgjorde en mindre rolle i selskapet og at de organisasjonsrettede og ledelsesrettede praksisene var viktigere initiativer for en økt kjønnsbalanse i ledelsen. Videre funn indikerte en ulikhet mellom informantene og at det enda foregikk flere praksiser i selskapet som kan identifiseres som kjønnede krefter. Det kan være en forklaringsfaktor for hvorfor selskapet ikke har kjønnsbalanse i ledelsen enda, men likevel kan selskapet samlet sett vurderes på riktig vei mot kjønnsbalanse i ledelsen, spesielt med tanke på selskapets pågående og engasjerte CEO.