Mangfoldsledelse. En studie om å tilrettelegge for mangfold i rekrutteringsprosessen i norsk arbeidsliv

Abstract

Formålet med dette studiet har vært å avdekke hvilke holdninger og ambisjoner rekrutteringsansvarlige har rundt mangfold, rekruttering, og mangfold i rekrutteringsprosessen med utgangspunkt i denne problemstillingen: “Hvordan kan HR og ledere fremme mangfold gjennom rekrutteringsprosessen?”. For å besvare problemstillingen har jeg benyttet to forskningsspørsmål: 1) Hvilke ambisjoner bedriftene har for å fremme mangfold i bedriften? 2) Hvordan påvirkes rekrutteringsprosessen av vurderingsmekanismer? Alle norske arbeidsgivere er bundet av likestillings- og diskrimineringsloven som gir ulike utslag på rekrutteringspraksisen i bedriften, og hvilke kriterier som er utslagsgivende. Det vil derfor være interessant å se på hvordan lovverket er synlig i sammenheng med hvilken betydning mangfold har i rekrutteringsprosessen i forhold til hvilke metoder og vurderingsmekanismer som spiller inn. En kvalitativ forskningsmetode med en fenomenologisk tilnærming preger oppgavens struktur. Det har blitt gjennomført seks individuelle dybdeintervjuer: fem med ansatte innen HR- og ledelsesfunksjoner med rekrutteringsansvar innen ulike bedrifter, og ett med to seniorrådgivere fra Likestilling- og diskrimineringsombudet. Intensjonen var å finne implisitte og eksplisitte holdninger og vurderinger som resulterer i de valgene som tas innen rekruttering og seleksjon. Resultatene fra studiet viste at mangfoldsarbeid gjenspeiler ulike ambisjonsnivåer og intensjoner basert på grad av innarbeidet lovverk, kunnskap om rekrutteringspraksis, forståelse for egen rolle og ikke minst for mangfold. Resultatene viste at bevissthet rundt mangfold var fremtredende i ulike rekrutteringsprosesser, og aller minst i seleksjonsfasen da denne fasen er mer påvirket av subjektive vurderinger. Videre viste resultatene at kriteriene for kandidatene går igjen på tvers av bedrift, bransje og stilling. Dersom mangfold skal fremmes i rekrutteringsprosessen må bedriften ha en ansettelseslogikk om å rekruttere arbeidstakere som utfordrer det etablerte, og gjennom likestilt rekruttering som innebærer å en systematisk og strukturert rekrutteringsprosess med verktøy som har høy prediktiv validitet. Det krever ikke minst at det tas et oppgjør med holdninger som er preget av stereotypier og forutinntattheter for å skape en sterk og dynamisk basert på fellestrekk og forskjeller under en en ledelse som forstår verdien og potensialet i mangfold.