En studie om varsling, HR-ledelse og organisasjonskultur

Abstract

Formålet med denne oppgaven er å undersøke sammenhengen mellom temaene varsling, HRledelse og organisasjonskultur. Vi er spesielt interessert i å belyse følgende problemstilling: "Hvordan kan HR-ledere tilrettelegge for en åpen organisasjonskultur som gir rom for forsvarlig varsling?". Basert på problemstillingen har vi også utviklet en hypotese: "Vi tror at en åpen organisasjonskultur vil bidra til at HR-ledere vil fange opp problemer, før det eskalerer til en varslingssak" For å undersøke oppgavens formål har vi benyttet en kvalitativ metode med en fenomenologisk tilnærming. Datainnsamlingen er i form av dybde intervju med vårt strategiske utvalg, som består av fire HR-ledere fra fire ulike organisasjoner. Vår empiriske datainnsamling sammenliknes i analysen med teori innenfor organisasjonskultur og ledelse, samt den norske lov, med hovedvekt på arbeidsmiljøloven. Hoved essensen i oppgavens er hvorvidt HR-lederne aktivt bruker styringsverktøy for å påvirke de ansattes atferd og derav tilrettelegge for en åpen organisasjonskultur. Vi ser i lys av denne studien at HR-lederne er bevisst på deres påvirkningskraft, samt hvor avgjørende organisasjonens kultur er ved behovet for å varsle. Vi har også avdekket at HR-ledere kan bruke fem generelle effekter som organisasjonskultur har på atferd. Ved å forankre dette i selskapets retningslinjer og kulturinnhold, kan HR-lederne tilrettelegge for en åpen organisasjonskultur som gir rom for forsvarlig varsling. Vår teori og empiri viser at det det er lettere for ansatte å ta opp kritikk og stille kritiske spørsmål i en organisasjon som preges av åpenhet. Dette kan føre til at problemene løses idet de oppstår og derfor ikke eskaleres til en varslingssak.