Hvilken betydning har ulik anvendelse av en strukturert plan for kvaliteten på onboarding i Manpower?

Abstract

I løpet av HR-studiet har vi blitt overbevist om at onboarding er fundamentalt for et vellykket arbeidsforhold, og vi ble derfor nysgjerrige på hvordan å gjennomføre dette best mulig. Da vi kom i kontakt med virksomheten Manpower, fikk vi raskt inntrykk av at avdelingene Oslo og Bergen hadde ulike tilnærminger til onboarding. Derfra utledet vi problemstillingen: hvilken betydning har ulik anvendelse av en strukturert plan for kvaliteten på onboarding i Manpower? Denne dannet grunnlag for følgende forskningsspørsmål: 1. Hvilke ulikheter mellom praksis ved onboardingen i Bergen og Oslo finnes? 2. Hvilke faktorer kan ha ført til ulik gjennomføring i avdelingene? For å besvare problemstillingen har vi benyttet kvalitativ metode og et fenomenologisk forskningsdesign med en induktiv tilnærming til forskningsprosessen. Vi tok utgangspunkt i Talya Bauers teori om de fire C-er og tre nivåer av onboarding for å vurdere kvaliteten på onboarding, slik at vi kunne tolke de empiriske dataene. Innsamlingen av data ble gjort ved hjelp av åtte dybdeintervjuer fordelt på avdeling Oslo og Bergen. Funnene avdekket at begge avdelinger hadde ulik praksis med både styrker og svakheter, og dermed ble onboardingen vurdert til å ha høyt potensial. Videre avdekket vi at ingen av avdelingene fulgte planen slavisk, noe som naturlig nok var en faktor som ledet til ulik gjennomføring. Konklusjonen var dermed at en stillingsspesifikk og oppdatert plan som også ble fulgt, ville forbedret prosessen i Manpower. Planen ville sikret at det som var nødvendig for proaktiv onboarding faktisk ble gjort, og ville derfor vært av betydning for kvaliteten på onboardingen.