Onboarding av nyansatte

Abstract

Forskning viser at manglende introduksjon er en av de hyppigste årsakene til at nye medarbeidere slutter i virksomheten. Nyansatte som slutter innen kort tid kan ha store økonomiske konsekvenser for virksomheten, samtidig som det kan påvirke bedriftens samlede produktivitet. På bakgrunn av dette ønsker jeg å belyse hvilke komponenter som bør inngå i prosessen for at nye medarbeidere skal kunne tilpasse seg organisasjonen på best mulig måte. Jeg vil i denne oppgaven ta for meg begrepet onboarding, også kalt organisasjonssosialisering, og undersøke sammenhengen mellom onboarding og intensjon om turnover. Oppgaven vil ta for seg følgende problemstilling: Hvordan kan onboarding ha betydning for turnover i virksomheten? For å svare på problemstillingen er det hentet ut relevant teori på området som peker på fire viktige komponenter som bør inngå i sosialiseringsprosessen for å lykkes med onboarding av nyansatte. Disse komponentene er samsvar, avklaring, kultur og forbindelser. I hvilken grad de ulike komponentene er inkludert i onboarding indikerer hvilket nivå organisasjonen befinner seg på, hvor det skiller mellom tre ulike nivåer av onboarding. På bakgrunn av dette er det formulert fire forskningsspørsmål som danner grunnlaget for innhenting av data til undersøkelsen. Jeg har benyttet en kvalitativ metodetilnærming og gjennomført fire dybdeintervjuer, hvor alle informantene er medarbeidere som nylig har gjennomgått denne prosessen. Mitt mål er å undersøke i hvilken grad de ulike komponentene var inkludert i deres onboarding, hvilke elementer informanten opplevde som vesentlige for egen læring og i hvilken grad onboarding bidro til valget om å forbli i virksomheten. Resultatet indikerer at de fire byggeklossene har stor betydning for nyansattes læringsprosess, og deres ønske om å forbli i virksomheten. Mine funn antyder at byggeklossene dekker virksomhetens mest sentrale prosesser og virkeområde, og bidrar til å styrke nyansattes tilpasning og læringsprosess. Hvilke komponenter som har størst betydning virker imidlertid å knyttes til individuelle faktorer. Nyansatte har forskjellige utgangspunkt i forkant av en ansettelse, og derav individuelle behov underveis i sosialiseringsprosessen. Organisasjoner vil derfor, ifølge mine funn, ha nytte av å gjøre individuelle tilpasninger i onboarding av nyansatte.