En kvalitativ studie for hvordan ledere lærer ledelse
Abstract
Det er lite som er så lett å omtale med store ord, og samtidig så vanskelig å få til i praksis som
ledelse. Ettersom det settes stadig høyere krav til lederrollen og lederens utøvelse av ledelse
er dette noe som vi mener er viktig å forstå bedre. Ledelse er komplekst, noe som speiles av
de utallige teorier og perspektiver som finnes der ute. Ledelseslitteraturen handler i stor grad
om hvordan ledelse kan forstås, hvordan ledere bør være og hva som kjennetegner gode
ledere. Hvordan ledere lærer seg ledelse er i større grad ukjent og ubeskrevet, og det er dette
vi forsøker å belyse i denne oppgaven. I denne studien har vi benyttet et kvalitativt
forskningsdesign med dybdeintervju som datainnsamlingsmetode. Vi har utført 12 kvalitative
dybdeintervjuer, og informantene består av mellomledere fra forskjellige organisasjoner og
ulike bransjer. Intervjuene ble transkribert fortløpende, og deretter kategorisert og analysert.
Vi finner at ledelse læres gjennom å praktisere, og kan ikke alene læres gjennom formell
læring som lederutdanning og kurs. Eksplisitt kunnskap og teorier om ledelse får først verdi
når den benyttes i praksis. I motsetning til hva man gjerne tror, finner vi at lederens viktigste
læringsarenaer er de uformelle. Den viktigste læringen skjer gjennom å lede i den konteksten
lederen er i hverdagen, hvor sosial interaksjon med medarbeidere og andre ledere er sentralt.
Gjennom å praktisere, observere og kommunisere sammen med andre vil lederen tilegne seg
taus kunnskap som er relevant for sin ledelsespraksis. Videre identifiserer vi praksisfelleskap
som en annen viktig læringsarena. Gjennom at det forhandles frem kunnskap i
praksisfellesskapet og formidles videre til lederen utenfor praksisfellesskapet, vil det fremme
læring og utvikling hos lederen. Ved å tilrettelegge for formelle praksisfellesskap kan lederen
fremme kunnskapsdelingen mellom ulike nivåer og fagområder i organisasjonen. Videre vil
kunnskapsdeling med medarbeidere og andre ledere gi lederen nye perspektiver samt at en vil
tilegne seg ny kunnskap. Til slutt finner vi at refleksjon danner grunnlag for læring og
handling, og er avgjørende for å kunne lære av det lederen gjør i sin ledelsespraksis og for at
det skal bli kontinuerlig utviklende. En direkte konsekvens av våre funn tilsier at man bør
være forsiktig med å ukritisk se på lederkurs som en magisk formel for å kunne bli en god
leder, men at de heller bør sees på som verktøy for å løse identifiserte mangler eller gi
nødvendig faglig påfyll.