En kvalitativ studie for hvordan ledere lærer ledelse

Abstract

Det er lite som er så lett å omtale med store ord, og samtidig så vanskelig å få til i praksis som ledelse. Ettersom det settes stadig høyere krav til lederrollen og lederens utøvelse av ledelse er dette noe som vi mener er viktig å forstå bedre. Ledelse er komplekst, noe som speiles av de utallige teorier og perspektiver som finnes der ute. Ledelseslitteraturen handler i stor grad om hvordan ledelse kan forstås, hvordan ledere bør være og hva som kjennetegner gode ledere. Hvordan ledere lærer seg ledelse er i større grad ukjent og ubeskrevet, og det er dette vi forsøker å belyse i denne oppgaven. I denne studien har vi benyttet et kvalitativt forskningsdesign med dybdeintervju som datainnsamlingsmetode. Vi har utført 12 kvalitative dybdeintervjuer, og informantene består av mellomledere fra forskjellige organisasjoner og ulike bransjer. Intervjuene ble transkribert fortløpende, og deretter kategorisert og analysert. Vi finner at ledelse læres gjennom å praktisere, og kan ikke alene læres gjennom formell læring som lederutdanning og kurs. Eksplisitt kunnskap og teorier om ledelse får først verdi når den benyttes i praksis. I motsetning til hva man gjerne tror, finner vi at lederens viktigste læringsarenaer er de uformelle. Den viktigste læringen skjer gjennom å lede i den konteksten lederen er i hverdagen, hvor sosial interaksjon med medarbeidere og andre ledere er sentralt. Gjennom å praktisere, observere og kommunisere sammen med andre vil lederen tilegne seg taus kunnskap som er relevant for sin ledelsespraksis. Videre identifiserer vi praksisfelleskap som en annen viktig læringsarena. Gjennom at det forhandles frem kunnskap i praksisfellesskapet og formidles videre til lederen utenfor praksisfellesskapet, vil det fremme læring og utvikling hos lederen. Ved å tilrettelegge for formelle praksisfellesskap kan lederen fremme kunnskapsdelingen mellom ulike nivåer og fagområder i organisasjonen. Videre vil kunnskapsdeling med medarbeidere og andre ledere gi lederen nye perspektiver samt at en vil tilegne seg ny kunnskap. Til slutt finner vi at refleksjon danner grunnlag for læring og handling, og er avgjørende for å kunne lære av det lederen gjør i sin ledelsespraksis og for at det skal bli kontinuerlig utviklende. En direkte konsekvens av våre funn tilsier at man bør være forsiktig med å ukritisk se på lederkurs som en magisk formel for å kunne bli en god leder, men at de heller bør sees på som verktøy for å løse identifiserte mangler eller gi nødvendig faglig påfyll.